Employés, managers et collaborateurs sont tous à la recherche de la bonne stratégie en matière d’évaluation des compétences. Et qui soit à la fois analytique et qualitative, ainsi qu’utile à l’évaluateur et aux évalués.
À cet égard, l’entretien d’évaluation à 360 degrés tend à être la procédure d’évaluation parfaite, car il permet à chacun de s’exprimer et de montrer les réalisations et les points à améliorer de tous, y compris de son propre manager.
Quels sont les véritables enjeux de l’entretien d’évaluation à 360° ?
Commençons par une description, ainsi qu’une présentation des concepts qui régissent l’entretien d’évaluation à 360° et ses ramifications, avant de passer à la technique de l’entretien d’évaluation à 360° et ses ramifications. A qui cela s’adresse-t-il ? Quels sont les objectifs ? Quelles sont les capacités évaluées ? Vous ne pourrez garder aucune surprise de l’entretien 360° !
Définition
La mesure à 360 degrés est une technique qui a été introduite en France depuis les États-Unis au milieu des années 1980. L’objectif est que les attitudes, les capacités et les compétences d’un employé soient évaluées par son patron, ses collègues, ses superviseurs, ses clients internes ou externes, ses vendeurs et ses collaborateurs…
Soit à des fins d’évaluation exclusive du salarié : dans cette situation, l’employeur la met en place dans un but de rémunération, de promotion ou de recrutement. Soit à des fins d’auto-évaluation : les résultats de l’évaluation sont généralement transmis directement au salarié à sa demande. Le 360° s’inscrit alors dans un processus de développement du cadre, et le salarié est libre de partager ou non les résultats avec sa hiérarchie.
L’évaluation à 360° se déroule en 3 étapes :
- Le salarié complète une grille d’auto évaluation comportant une cinquantaine de question
- Un questionnaire similaire est distribué aux évaluateurs choisis au préalablement.
- Les résultats sont ensuite restitués au salarié et font l’objet d’un debrief.
Quels bénéfices pour l’entreprise ?
L’évaluation à 360° permet d’aller au-delà des méthodes classiques de gestion des compétences (entretiens annuels, par exemple) en termes d’objectivité et de profondeur des connaissances recueillies. L’impartialité du résultat est l’un des grands atouts du 360° : un verdict, qu’il soit positif ou défavorable, universellement accepté par de nombreux individus a plus de poids qu’une opinion émise par une seule personne. C’est en multipliant les points de vue que l’on en sait le plus sur soi-même et que l’on a le plus de chances de découvrir des capacités et des axes d’amélioration inconnus jusqu’alors.
Conclusion
L’évaluation à 360° permet d’aller au-delà des méthodes classiques de gestion des compétences (entretiens annuels, par exemple) en termes d’objectivité et de profondeur des connaissances recueillies. L’impartialité du résultat est l’un des grands atouts du 360° : un verdict, qu’il soit positif ou défavorable, universellement accepté par de nombreux individus a plus de poids qu’une opinion émise par une seule personne. C’est en multipliant les points de vue que l’on en sait le plus sur soi-même et que l’on a le plus de chances de découvrir des capacités et des axes d’amélioration inconnus jusqu’alors.